Qanday qilib jamoa ichidagi ziddiyatlarga turli yoʻllar bilan barham berish mumkin? Odatda bu haqida rahbar oʻylashi kerak. Katta kompaniyalarda bu masʼuliyat HR menejer zimmasiga yuklanadi. U jamoani jipslashtirish va ziddiyatlarni bartaraf etish maqsadida maxsus treninglar oʻtkazishi mumkin.

Konfliktning paydo boʻlish sabablari

Konflikt lotincha conflictus (toʻqnashuv) soʻzidan kelib chiqqan boʻlib, bir-biriga mos kelmaydigan manfaatlar, qarama-qarshiliklar, fikrlar toʻqnashuvini bildirib keladi. Bularning barchasi salbiy hissiyot va kechinmalarning kuchli namoyon boʻlishi bilan birga kechadigan holatdir.

Odamlar oʻrtasidagi konfliktlar odatiy ish muhitidagi oʻzgarishlar, munozarali masalalarning paydo boʻlishi, ish yoki shaxsiy hayotdagi munosabatlarga aniqlik kiritish kabi voqealar natijasida yuzaga keladi. Har bir inson ziddiyatga subyektiv ravishda, ichki kechinmalari darajasiga koʻra munosabatda boʻladi.

Ziddiyatning asosiy sababi turli vaziyatlarda oʻzini namoyon qilishi mumkin boʻlgan manfaatlar toʻqnashuvi hisoblanadi. Masalan, xodim mukofot puli chiqmagani masalasida boshliq bilan uchrashib, aniqlik kiritishga qaror qiladi. Maktabdagi oʻqituvchilar bolalar tarbiyasi masalasida oʻz fikrini himoya qilib ziddiyatga boradi va hokazo. Bu ziddiyatlarning barchasi shaxslararo qarama-qarshilik turi sifatida keng tarqalgan.

Shuningdek, ziddiyatlar kishilardan iborat guruhlar (boʻlim rahbari/xodimlari, dangasalar/mehnatkashlar, konservator/innovatorlar va hokazo) oʻrtasida ham paydo boʻlishi mumkin. Bu turdagi nizolar guruhlararo deb ataladi va eng kuchli hamda halokatli konflikt hisoblanadi.

Ichki nizolar maʼlum bir odamda ham namoyon boʻladi. Masalan, koʻpchilikka tanish boʻlgan vaziyatda sodir boʻlishi mumkin. Oilaviy sayohat uchun chiptalar allaqachon sotib olingan va chamadonlar yigʻilgan paytda direktorning toʻsatdan qilgan qoʻngʻirogʻi barcha rejalarni buzib yuboradi. Shoshilinch muammolarni hal qilish uchun darhol ishga borishga majbur qiladi.

Har bir ziddiyatning obyektlari (sabablari), subyektlari (ishtirokchilari), asosiy va bilvosita qatnashchilari boʻladi. Bundan tashqari, bu rollar doimiy emas va oʻrin almashishi mumkin.

Har qanday toʻqnashuv oʻzi bilan vayronagarchilik olib kelishi, destruktiv (halokatli) yoki konstruktiv boʻlishi mumkin. Birinchi holda nizoli vaziyatning ijobiy hal boʻlishini kutishga hojat yoʻq. Ikkinchisida esa mavjud vaziyatni adekvat baholash, hamkorlik qilish va ishonchli muhit yaratishga tayyorlik yordam beradi.

Ziddiyatli vaziyatda boʻlgan har bir kishi ishga soladigan oʻz strategiyasi va taktikalarini ishlab chiqadi. Vaziyatni boshqarish uchun ziddiyatning qolgan ishtirokchilari xatti-harakatlarini aniqlay olish va shunga asosan oʻz munosabatlaringizga tuzatishlar kiritishingiz lozim.

Ishdagi ziddiyat turlari

Insonlar oʻrtasidagi ziddiyat

Bunday vaziyatlar yuzaga kelmaydigan jamoaning oʻzi yoʻq. Bitta tashkilotda turli xil xarakterdagi kishilar ishlaydi. Shaxslararo toʻqnashuvlar kadrlarni tanlash masalasida oʻziga xos filtrga aylanadi. Ikki kishi oʻrtasidagi konflikt istalgan sababdan kelib chiqishi mumkin. Lekin odamlar koʻpincha ish jarayoniga boʻlgan munosabati tufayli bahslashadi.

Boshliq va xodim oʻrtasidagi toʻqnashuv borasida hammasi ayon. Boshliq xodimni oʻz vazifalarini yomon bajaradigan dangasa va yalqov deb hisoblaydi. Xodimning esa boshliq haddan ortiq zolim ekaniga ishonchi komil. Agar ziddiyat hamkasblar oʻrtasida (gorizontal tekislikda) avj olgan boʻlsa, sababni raqobat yoki shaxsiy adovatdan izlash kerak. Vaholanki, ba’zan bir ish stolida ishlovchi odamlar uning tozaligi haqida turlicha fikrda bo‘lgani uchun bahslashib qoladi.

Shaxs va guruh oʻrtasida

Mehnat jamoasi (guruh) qarshi chiqqan yangi rahbar “shaxs” rolini oʻynaganda ziddiyat sabablari turlicha boʻlishi mumkin. Ammo koʻpincha toʻqnashuv odatdagi ish oqimining oʻzgarishi bilan bogʻliq boʻladi. Boshqacha qilib aytganda, “yangi supurgi yangicha usulda supurishni boshlaganda” yuz beradi. Yangi xodim jamoaga qoʻshila olmay, hamkasblarining qarama-qarshiligiga sabab boʻlgan vaziyat butunlay boshqacha.

Agar u munosabatlarni oʻrnata olmasa, ishdan boʻshashiga toʻgʻri keladi. Yoki ishga juda ham muhtoj boʻlsa, vaziyatni oʻzgartirib, jamoa bilan munosabatlarini yaxshilash uchun oʻzida kuch va jasorat topadi. Ammo bu uzoq va mashaqqatli jarayon.

Jamoadagi guruhlar oʻrtasida

Kompaniyada sogʻlom doʻstona muhit shakllanganda jamoa yanada jipslashadi. Hech kim shaxsiy yoqtirish va nafratlanishni bekor qilmagan. Lekin ular ishda aks etmaydi va ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelmaydi. Agar kompaniyada professional yoki mafkuraviy xususiyatlarga koʻra bir-biriga qarama-qarshi guruhlar shakllansa, doimiy ravishda jamoadagi ziddiyatli vaziyatlarga yechim topish talab etiladi. Bunday xodimlar hech qachon yaxlit jamoaga aylanmaydi.

Ziddiyatli vaziyatlarning asosiy sabablari

• Notoʻgʻri tashkillangan ish jarayoni

Kompaniyada tashkil etilgan ish jarayonlari xodimlar uchun shaffof va tushunarli boʻlishi kerak. Ish jarayonida tushunmovchiliklar va chalkashliklar yuzaga kelmaganda jamoa muammosiz ishlaydi. HeadHunter maʼlumotlariga koʻra, oʻtkazilgan tadqiqotlarda respondentlarning 44% i nizolarning sababi ish va kommunikatsiyaning yomon tashkil etilganida ekanini aytgan.

• Aniq belgilanmagan vazifalar

Har bir xodim aniq belgilangan va masʼul boʻlgan vazifalar roʻyxatiga ega boʻlishi kerak. Roʻyxatda boʻlmagan topshiriq uning vazifasiga yuklatilmaydi. Agar rahbar har bir xodimning ish jabhasini belgilab berolmasa, vazifalarini shakllantirib, javobgarlik doirasiga aniqlik kiritolmasa, bu, albatta, ziddiyatli vaziyatlarning rivojlanishiga sabab boʻladi.

• Xodimlar oʻrtasidagi munosabatlar

Har bir kishi ish joyida oʻz vazifa va majburiyatlarini bajarishi kerak. Ammo odamlar boʻsh vaqtida baʼzi shaxsiy mavzularda muloqot qiladi yoki boshqalar haqida oʻz fikrlarini bildiradi. Har bir inson sodir boʻlayotgan voqealar, kimningdir sevimli mashgʻulotlari yoki turmush tarzini turlicha baholaydi. Bu, shubhasiz, qarama-qarshi qarashlar toʻqnashuviga olib keladi.

Rahbar barcha xodimlarni doʻstlashishga majburlay olmaydi, uning vazifasi shaxsiy munosabatlar ishga xalaqit bermasligini taʼminlashdir. Asosiy maqsad — turli usullarni tanlab, jamoani birlashtirishga erishish.

• Xodimlarning haddan ortiq hissiyotliligi

Xodimlar oʻrtasidagi oʻzaro munosabatlarga aniqlik kiritish har qanday holatda ham shaxsiyat va haqoratga oʻtmasligi, janjallarga aylanmasligi kerak. Kishi haq nuqtayi nazarni yoqlayotgan taqdirda ham haddan tashqari qoʻpollik qilishi nizoni yanada kuchaytirishi mumkin.

• Cheklangan resurslar

Manfaatlar toʻqnashuvi nizolarning asosiy sababidir. Shuning uchun moddiy va moliyaviy resurslar tanqisligi aniqlangan joyda toʻqnashuvlar fonida ularga egalik qilish uchun kurash boshlanadi.

Ziddiyatli vaziyatni bartaraf qilish uchun 5 ta xatti-harakat strategiyasi

Ziddiyatlarda xatti-harakatlarning ikkita: passiv va faol strategiyasi mavjud. Passiv bu ketish va yon berish, faol — majburlash, murosaga kelish va hamkorlik.

Rahbar muayyan ziddiyat ishtirokchilarining xatti-harakatlari strategiyasini aniqlashi va boshqalarni undan foydalanishga undashi kerak. Quyida besh strategiyani batafsil oʻrganishni va ular qaysi vaziyatlarga mos kelishini bilib olishni taklif qilamiz.

Ketish

Bu strategiya ziddiyatga tayyor boʻlmagan yoki muxolif bilan hamkorlik qilishni istamaydiganlar uchun mos. Ketishni tanlagan ishtirokchi nafaqat oʻzi, balki hamkasblari ham erishishni istagan maqsadlardan voz kechadi. Bu strategiyani quyidagi vaziyatlarda tanlash mumkin:

• muammo juda oddiy yoki yechimini kutayotgan va vaqtingizni sarflashga arziydigan boshqa muhimroq masalalar mavjud boʻlsa;

• ishtirokchilardan biri ketishi bilan hissiyotlar soviydi va muxolif oʻz nuqtayi nazarini qayta koʻrib chiqadi deb umid qilsa;

• ishtirokchining ziddiyatli vaziyatni hal qilish imkoniyati yoʻq boʻlsa.

Yon berish

Bu usul ketish strategiyasidan farq qilgan holda qarama-qarshi tomonning manfaatlarini hisobga oladi va hamkorlik qilishga tayyor boʻlishni talab qiladi. Yon berishga moyilroq ishtirokchi oʻz manfaatlarini muxolif foydasiga qurbon qilishga majbur. Quyidagi hollarda yon berish mumkin:

• ishtirokchi nohaq ekanini tushunsa;

• qarama-qarshilik mavzusi muxolif uchun muhimroq boʻlsa;

• ishtirokchi ziddiyatda magʻlubiyatga uchragan taqdirda yoʻqotishlarni kamaytirmoqchi boʻlsa.

Bu strategiya tanlovi obroʻni xavf ostiga qoʻyishga majbur qiladi. Yon bergan kishi haqida “boʻsh odam” degan fikr paydo boʻladi. Kimdur bu vaziyatni takrorlashni xohlashi mumkin.

Majbur qilish

Yon berishning mutlaqo teskarisi. Ishtirokchi bu strategiyada qarshi tomon manfaatlariga zarar yetkazish orqali oʻzinikini qondirishga intiladi. Majbur qilish strategiyasidan faqatgina yoqlanayotgan narsa hayot uchun juda ham zarur boʻlgan vaziyatlarda foydalanish mumkin.

Bu xatti-harakatlar oqibatida jamoada nizolar paydo boʻlishi, hamkasblar bilan munosabatlar yomonlashishi mumkin. Yoqlangan qaror xato boʻlib chiqqan taqdirda hatto obroʻni yoʻqotish ham mumkin.

Murosa

Bu xatti-harakatlar strategiyasida muxoliflar ikkala tomonning ham manfaatlarini qisman qondiradigan qarorga kelishi kerak.

Ishtirokchilar qisqa vaqt ichida toʻgʻri yechim topishga majbur boʻlsa yoki ziddiyat rivojlanishini vaqtincha toʻxtatishni istasa, murosa qilish yaxshi variantdir.

Bu strategiyaning ham kamchiliklari bor: qabul qilingan qaror tomonlarning hech birini qondirmasligi mumkin. Qisqa muddatli kelishuvlarga hech kim rioya qilmaydi.

Hamkorlik

Murosaning takomillashgan versiyasi. Ikkala strategiya ham konstruktiv deb tasniflanadi. Hamkorlikni tanlagan ishtirokchilar oʻz manfaatlarini toʻliq qondiradigan yechimni birgalikda izlaydi.

Ziddiyatni haqiqatan ham hal qilish zarurati tugʻilganda hamkorlik haqida gap boradi. Faqat bu strategiya koʻp vaqt talab etishini hisobga olish kerak.

Ziddiyatli vaziyatni bosqichma-bosqich bartaraf etish

Ziddiyat ishtirokchilari xatti-harakatlar strategiyasini mustaqil ravishda tanlaydi. Navbatdagi algoritm esa koʻproq rahbarlar uchun mos keladi. Axir rahbar jamoadagi konfliktlarni hal qilish uchun koʻproq vositalarga ega boʻladi.

Masalan, maʼmuriy choralar: xodimni boshqa boʻlimga oʻtkazish yoki umuman ishdan boʻshashini taklif qilish orqali muammoni hal qilish rahbarning qoʻlida boʻladi. Yoki pedagogik usuldan foydalanish: ishtirokchilarni birgalikda yechim topishga koʻndirish ham mumkin. Biz taklif qilayotgan harakatlar algoritmi rahbarning ziddiyatda yordamchi, mediator sifatida ishtirok etishiga asoslanadi.

Sxema uch bosqichdan iborat: vaziyatning paydo boʻlish sabablarini tahlil qilish, ziddiyatni konstruktiv holatga oʻtkazish va mumkin boʻlgan yechimlarni izlash.

Sabablarini tahlil qilamiz

Rahbar ziddiyatni tahlil qilish va vaziyatning yechimini izlashdan oldin konfliktning paydo boʻlish sabablarini tushunishi kerak. Eng maqbul harakat ishtirokchilar bilan suhbatlashishdir.

Rahbar muxoliflarni “yarashuv” suhbatiga chaqirib, neytral qolgan holda ikkala tomonni ham diqqat bilan tinglashi kerak. Shu bilan birga, quyidagilarni aniqlab olishi zarur:

• ziddiyat muammosi: ishtirokchilar oʻrtasida paydo boʻlgan bahs sababi;

• ziddiyatning asl sababi: garchi bunga erishish juda qiyin boʻlsa-da;

• tomonlarning manfaat va xavotirlari.

Shuningdek, rahbar bahslashayotganlar oʻrtasidagi munosabatlar ziddiyatli vaziyatdan oldin qanday boʻlganini ham bilishi kerak.

Konstruktiv kiritamiz

Barcha maʼlumotlarni toʻplagandan soʻng rahbar yuzaga kelgan vaziyat toʻgʻrisida oʻz fikrini bildirishi kerak. U to‘qnashuvning sabablarini tushunib olishi va nizo ishtirokchilari bilan birgalikda ularning pozitsiyalari qaysi nuqtalarda farq qilishini aniqlashi kerak bo‘ladi.

Rahbariyatning fikri lavozim bosimisiz, xotirjam ohangda ifodalanishi kerak. Bu yakuniy hukm emas, balki aynan fikrdir.

Bu bosqichda rahbar bahslashayotganlar bilan birgalikda barchani qanoatlantiradigan ideal natijani taqdim etishi kerak.

Yechim qidiramiz

Yetakchi va ziddiyat ishtirokchilari barchani qanoatlantiradigan yechimni izlay boshlaydi. Shu bilan birga, rahbar bu qadam uchun javobgarlikni oʻz zimmasiga olmasligi, balki win-wib yondashuviga rioya qilishi lozim.

Mutaxassislar tomonlar yarashuvini “mustahkamlash” uchun topilgan yechimni bir necha bor aytishni maslahat beradi. Shuningdek, ziddiyatli vaziyatga topilgan yechim natijasida oʻz maqsadlariga erishganlarini tekshirish uchun maʼlum vaqt berish lozim. Agar muxoliflar natijalarga rozi boʻlmasa, ziddiyat hal boʻlmagan deb hisoblanadi va muhokama yana bir bor oʻtkazilishi kerak boʻladi.

Qanday qilib ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish mumkin?

Destruktiv ziddiyatlarning hech kimga keragi yoʻq. Mutaxassislar ochiq, toʻgʻri suhbat va fikr-mulohaza madaniyatini yaratishni maslahat beradi. Shuningdek, rahbar har bir xodimning kompaniya hayoti va faoliyatida ishtirok etishi uchun barcha choralarni koʻrishi, buning uchun motivatsiya va ragʻbatlantirishning qiziqarli usullarini topishi kerak.

Mehnat jamoasida ziddiyatlarni oldini olishning asosiy usullari mavjud boʻlib, ulardan foydalanishni maslahat beramiz:

• hamkasblar bilan muntazam uchrashuvlar;

• rahbariyat bilan fikr-mulohazalar mexanizmini oʻrnatish;

• aniq belgilangan standart va jarayonlar;

• strategik qarorlarni butun jamoa bilan qabul qilish;

• masʼuliyatli uchrashuvlardan tortib korporativ bayramlargacha boʻlgan qoʻshma tadbirlar oʻtkazish.

Mos keladigan formatni taklif qilamiz. Hamkasblar kompaniya ishi yoki ayrim xodimlarning xatti-harakatlarida ularni bezovta qiladigan narsalar haqida fikrlarini boʻlishadigan muntazam yigʻilishlar oʻtkazish. Bunday uchrashuvlarda “Karma” amaliyoti yaxshi yordam beradi: hamkasblar juma kunlari uchrashib, oʻtgan hafta yakunini muhokama qiladi. Soʻngra bir-birining “karma”siga plyus yoki minus qoʻyib, tanloviga izoh beradi.

Keyinchalik konstruktiv yechim izlagandan koʻra ziddiyatlarning oldini olgan osonroq. Ziddiyatlar profilaktikasi — kompaniyada xodimlar oʻrtasida konfliktning paydo boʻlishi va rivojlanishi deyarli imkonsiz boʻlgan ish muhitini yaratish. Ziddiyatlar profilaktikasining vazifasi odamlar oʻrtasida destruktiv qarama-qarshiliklarning paydo boʻlish ehtimolini minimallashtiradigan faoliyat va munosabatlar sharoitini taʼminlashdir.

Bu muammoni hal qilishning ahamiyati ziddiyatli vaziyatdan konstruktiv tarzda chiqish yoʻlini topishdan kam emas. Ziddiyatlar profilaktikasi juda kam kuch, vosita va vaqtni talab qiladi. Hatto jamoadagi har qanday nizoli vaziyatni konstruktiv hal qilishda yuzaga keladigan minimal destruktiv oqibatlardan himoya qilishi mumkin.

Manba: Разрешение конфликтных ситуаций в совместной работе