AyTi kompaniyalarda ish natijalarini, masalan, one-to-one yoki performance review formatida muhokama qilish uchun rahbar bilan uchrashuvlar yoki jamoaning umumiy yigʻilishlari oʻtkaziladi. Bunday tadbirlarning bir nechta xatarlari bor: uchrashuvlarning rasmiyatchilikka aylanishi, xodimda firibgar sindromi rivojlanishi, xafagarchilik va boshqa salbiy hissiyotlar yuzaga kelishi mumkin. Fidbeklarni bunday yigʻilishlardan tashqarida bergan maʼqul. Biroq bunda ham xatarlar saqlanib qoladi. Hozir qanday qilib xodimlarni yoʻqotmasdan fikr bildirishni koʻrib chiqamiz.

Fikr mulohazalar nega kerak?

Quyida fikr-mulohazalarning uchta turi keltirilgan. Ularning oʻz maqsadi bor.

Qoʻllab-quvvatlovchi: maqtov, motivatsiya, ilhomlantirish uchun. Xodimga oʻzining kuchli tomonlarini koʻrishga, koʻnikmalariga boʻlgan ishonch ortishiga yordam beradi. Bu yerda mutaxassisning maʼlum yutuqlari va ishining ijobiy tomonlari haqida gapirish muhim.

Tuzatish kirituvchi: natijalarni tahlil qilish va jarayonlarni qayta sozlash uchun. Rahbar xodimga sabab-oqibat bogʻlanishini: loyihasidagi xatolar qanday salbiy natijalarga olib kelishini tushuntirishi kerak. Ishni yaxshilash borasida yoʻl koʻrsatishi, suhbatni aniq harakatlar rejasi bilan yakunlashi lozim.

Rivojlantiruvchi: jamoaning oʻsishi uchun. Bunday fidbek maʼlum bir davr yakuniga koʻra, masalan, sinov muddatidan keyin dolzarb boʻladi.

Fidbekning ahamiyatli qoidalari

Fikr-mulohazalarning ahamiyatini yetkazish. Balki kishi performance review va one-to-one yigʻilish oʻtkaziladigan kompaniyada birinchi marta ishlayotgandir. U buning nega kerakligini tushunmasligi yoki oddiy rasmiyatchilik va vaqtni behuda sarflash sifatida qabul qilishi mumkin. Birinchi qadam – rahbariyatning maqsadi har bir harakatni nazorat qilish va xatolarning oldini olish ekanini tushuntirish.

Dialog yaratish

Oʻzaro fikr-mulohazalar muhim. Xodim va rahbar ishni yaxshilash variantlarini muhokama qiladi. Shu tarzda muhim maʼlumotlardan xabardor boʻlish va jarayonlarga tuzatish kiritish mumkin. Masalan:

• Bu vazifani yaxshi bajardingiz, ammo bunga besh soat vaqtingiz ketdi. Bilaman, buni xotirjam ravishda uch soat ichida uddalash mumkin. Balki, sizda biron bir qiyinchilik yuzaga kelgandir?

• Ha, bu odatiy va tez hal qilinadigan vazifa ekanini bilaman. Lekin parallel ravishda boshqa boʻlim uchun zarur bir vazifani ham bajardim. Ish yuzasidan ikki marta qoʻngʻiroqlashdim. Agar vaqtimni faqat maʼlum bir vazifani bajarish uchun ajratib, boshqa “yonayotgan” topshiriqlarni olmaganimda ertaroq bitirishim mumkin edi.

• Siz mana bunday qilishingiz mumkin. Hozir batafsil tushuntirib beraman.

Holi gaplashish

Shaxsiy fikr-mulohaza salbiy yoki ijobiy boʻlishi mumkin. Ammo har bir holatda ham kishining stresini kamaytirish va ochiq muloqotni yaratish uchun fidbekni holi qolganda aytgan maʼqul.

Fikrlarni aniq aytish, savollar berish va shaxsiy yechimlarni taklif qilish lozim

Eng yomon variant – “Hammasi yomon, vazifani qaytadan bajarib bugunoq menga joʻnating” kabi salbiy fikrni aytib, burilib ketish. Kishi aynan notoʻgʻri bajarilgan narsa nima ekani va qanday tarzda tuzatishi kerakligini tushunmaydi. Aniq izoh berish, mutaxassisdan bu boradagi fikrini soʻrash, izohlarni toʻgʻri tushungani va ishni qanday tuzatmoqchi boʻlayotganini bilish muhim.

Fidbek bergan kishining ishni yaxshilash boʻyicha aniq takliflari ham boʻlishi lozim. Xodimning variantlariga javoban takliflarini ulashishi va muhokama qilishi mantiqan toʻgʻri boʻladi. Masalan:

• Menga vazifaning ushbu qismini qanday bajarganingiz yoqdi. Lekin unda ayrim tafsilotlar yetishmayapti. Natijaga erishish uchun yana nimani qoʻshish mumkin deb oʻylaysiz?

• Fikringizga qoʻshilaman, bu yerda boʻshliq bor. (Mana bu, bu va bularni) qoʻshishimiz mumkin. Siz nima deb oʻylaysiz?

• Men ham xuddi shunday fikrda edim, lekin yana ... qilsak ham boʻladi.

Shaxsiyatga oʻtmaslik

Bu ochiq-oydin narsa, lekin his-tuygʻular qaynagan paytda emas. Rahbar muddati allaqachon oʻtgan vazifaning bajarilishini kutadi, “qaynash” darajasi daqiqa sayin oshib boradi. Vazifa nihoyat bajariladi, lekin xatolar bilan. Rahbar portlab, soʻzlarini oʻylab-oʻtirmasdan xodimga bor zahrini sochadi.

Garchi fikr-mulohazalar konstruktiv boʻlsa-da, ularni qabul qilayotgan xodim ham oʻzini tutolmay qolishi mumkin. Har qanday fidbek stressni chaqiradi. Agar kishi tin olib, oʻzini tinchlantirmasa, bunga javoban ortiqcha narsalar gapirib qoʻyishi mumkin.

Fikr-mulohazalar modellari

Fidbekni toʻgʻri tuzish uchun tayyor formulalardan foydalanish mumkin. Quyida ulardan bir nechtasi keltirilgan.

PIP (Positive-Improve-Positive)

• Ijobiy baholash.

• Yaxshilash mumkin boʻlgan narsalar

• Ijobiy koʻmak: hammasi yaxshi boʻladi.

SLC (Successes-Learn-Change)

Bu modelda xodimga uchta jihatni belgilash taklif qilinadi:

• Loyihadagi asosiy yutuqlar.

• Bu ishdan olingan saboqlar.

• Keyingi safar shunga oʻxshash vazifalarni bajarishda kiritilishi mumkin boʻlgan tuzatishlar.

GROW (Goal-Reality-Options-Will)

Bu yerda xodimga toʻrtta savolga javob berish taklif qilinadi:

• Maqsadlar nima edi?

• Qaysi biriga erishildi?

• Qanday qilinsa barcha maqsadlarga 100% erishilardi?

• Keyingi safar bu ishni 100% bajarish uchun nima qilamiz? Aynan qanday qadamlar va qaysi vaqt oraligʻida?

BOFF (Behaviour-Outcome-Feelings-Future)

• Xatti-harakatlarni faktlar orqali tahlil qilish: mana bu harakatlar amalga oshirilgan.

• Natijani belgilaymiz: harakatlarim bunday natijalarga olib keldi. Yoki olib kelishi mumkin edi.

• Oʻz his-tuygʻularimiz haqida gapiramiz, bajarilgan harakatlar va natijalarga bogʻliq shaxsiy hissiyotlarimiz bilan boʻlishamiz.

• Kelajakni muhokama qilamiz: bunday xatolar takrorlanmasligi va vaziyatni toʻgʻrilash uchun harakatlarni tahlil qilamiz, reja tuzamiz.

EEC (Example-Effect-Change)

• Vaziyat misolida koʻrsatamiz.

• Vaziyatning oqibatlari haqida gapiramiz.

• Fidbek maqsadiga koʻra oʻzgarishlarni muhokama qilamiz yoki muvaffaqiyat bilan tabriklaymiz.

Qanday qilib batafsil fikr-mulohaza bildirish mumkin?

Fidbek koʻpincha maʼlum bir vazifa va loyihalar boʻyicha maqsadli ravishda beriladi. Ammo mutaxassis rivojlanishi uchun uning ishi haqida umumiy fikr-mulohazalarni olish foydalidir. Bunday fikr-mulohazalarni olish uchun xodimning oʻzi rahbarga murojaat qilishi mumkin. Vaziyat samarali boʻlishi uchun dialogni qanday tashkil qilish kerakligini koʻrib chiqamiz.

• Uchrashuvni bir necha kundan keyinga rejalashtirish, masalan, bir haftadan soʻng oʻtkazish.

• Xodimdan shu vaqt ichida hamkasblaridan ishi haqidagi fikr-mulohazalarini toʻplashni soʻrash.

• Ikkita roʻyxat tayyorlashni soʻrash. Mutaxassisning oʻz fikriga koʻra, mukammal darajada bajariladigan va hali ustida ishlanishi kerak boʻlgan vazifalar roʻyxati.

• Xodim uchrashuvga bularning barchasini olib keladi, rahbar ham fikr-mulohazalarni qoʻshadi, muhokama boshlanadi.

Shu tarzda xodim suhbatga oldindan tayyorgarlik koʻrishi, oʻzining kuchli va zaif tomonlarini bilib olishi, rivojlanishi borasidagi variantlar haqida oʻylashi mumkin. Shuningdek, rahbar bilan rasmiy tarzdagi uchrashuv emas, balki samarali suhbat shakllanadi.

Sizga koʻproq ijobiy fidbeklar tilaymiz! 😉

Manba: Нетоксичные фидбэки. Как правильно давать обратную связь?